Mais uma vez convivemos com mudanças na lei que afetam a esmagadora maioria dos brasileiros economicamente ativos. A Lei 13.467/2017, mais conhecida como Reforma Trabalhista, alterou muitos dispositivos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Dentre as diversas alterações e inovações, mereceu destaque a regulamentação da modalidade de trabalho conhecida como “home office” ou, nos termos da lei, teletrabalho.
Conforme define a lei, o teletrabalho é “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação”. Pode-se resumir em “trabalho em casa”, com o uso de internet, telefone celular e quaisquer outros recursos que permitam a execução do labor a distância.
Mas espere aí! O colaborador não pode pegar seu material e ir para casa imediatamente, pois o teletrabalho deve ser previsto em contrato e ter diversas de suas regras previamente estipuladas, tais como jornada, despesas, segurança e saúde no trabalho, entre outras definições e especificações.
O ponto ainda polêmico sobre o home office é a jornada de trabalho, pois a Reforma Trabalhista foi omissa nesse sentido e não definiu a jornada máxima. Em verdade, não há controle de jornada, portanto, esqueçam advertências e descontos por atrasos.
O Ministério do Trabalho, por sua vez, lançou uma cartilha, e nela há uma orientação no sentido de que a jornada máxima para o teletrabalho é de 12 horas por dia (220 horas por mês); mas trata-se de mera orientação. Essa discussão ainda vai longe, apesar de ser tendência certa limitação.
Isso porque a própria Lei 13.467/2017, que estabeleceu o teletrabalho, já foi alterada nesse aspecto. Em sua redação original, a lei excluía o direito ao recebimento de horas extras de forma irrestrita a todos os empregados em regime de teletrabalho, sem distinção, justamente pelo fato de o empregador não ter como controlar a jornada do empregado que labora no regime de teletrabalho.
Porém, a Lei 14.442, de 2022, já modificou a redação de um dos artigos da CLT da Lei 13.467/2017 e acrescentou a determinação de que estão excluídos do direito de receber horas extras os empregados que, em regime de teletrabalho, prestam serviço por produção ou tarefa, levando ao entendimento de que pode haver direito de horas extras caso o empregado não trabalhe por produção ou tarefa.
Entretanto, nesses casos o dever de produzir as provas será do empregado, já que, via de regra, não há como o empregador controlar o tempo de efetivo trabalho.
E as despesas com o trabalho em casa, quem deve arcar com elas?
A lei deixou o critério livre, seguindo uma tendência mundial de menor intervenção do Estado nas relações entre os particulares, podendo o empregador e o empregado definirem em contrato a “responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado”.
A tendência é que o material de trabalho seja fornecido pelo empregador e que as despesas com contas de consumo relacionadas ao trabalho (principalmente o fornecimento de energia elétrica e internet) sejam rateadas.
No que se refere a segurança e saúde no trabalho, é importante que o empregador instrua ostensivamente o empregado sobre as precauções que deve tomar para evitar problemas de saúde relacionados ao trabalho. Inclusive, a lei determina que o empregado assine um termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as orientações do empregador.
Por fim, é importante dizer que o comparecimento à empresa para realizar atividades, como uma reunião, por exemplo, não descaracteriza o teletrabalho. Por isso, é importante que empregador e empregado definam a periodicidade de comparecimento à empresa, bem como as atividades que serão realizadas nas dependências do empregador.
As modificações propostas pela Reforma Trabalhista são muitas e ainda trazem as mais diversas dúvidas. Em breve abordaremos novamente o tema em seus pontos mais polêmicos.
Bruno Camargo Silva é advogado, sócio da Camargo Silva Consultoria. Professor de Direito Empresarial e Processual. Jornalista. Palestrante. Articulista. Mestrando em Direito pela Universidad Europea Del Atlántico (Espanha). Especialista em Direito Processual pela PUC-MINAS.
Colaborou: Alexander Cerqueira Martins, advogado especialista em Direito do Trabalho e Relações Trabalhistas.