Uma pauta que virou assunto importante nas empresas, foi a Geração Z no mercado de trabalho. Na Suíça, por exemplo, um anúncio de emprego viralizou ao declarar, de forma explícita, que candidatos da Geração Z não eram bem-vindos.
Depois da repercussão, a empresa Fit for Care ajustou a publicação, mas o episódio já tinha feito seu serviço: expor em público um estigma que vinha crescendo em silêncio.
O plano é bem conhecido no mundo afora: parte do empresariado diz que os jovens seriam “sensíveis demais”, pediriam flexibilidade em excesso e entregariam menos do que prometem.
Do outro lado, a Geração Z retruca com a mesma firmeza: não basta pagar salário, é preciso oferecer um ambiente minimamente saudável, com sentido no trabalho e liderança decente.
Quando o preconceito vira política de contratação
O que chocou no caso suíço não foi só a crítica, mas o filtro declarado. A mensagem embute uma ideia perigosa para qualquer mercado: tratar idade como atalho para decidir quem “serve” e quem “não serve”.
O resultado costuma ser ruim inclusive para a empresa, que perde acesso a um grupo inteiro de profissionais em um cenário global no qual vários setores já reclamam de escassez de mão de obra qualificada.
Em São Paulo, dificilmente um anúncio com “sem Geração Z” passaria ileso, mas a exclusão pode acontecer de outras maneiras: descrições de vagas que exigem disponibilidade total como regra, processos que punem qualquer pergunta sobre flexibilidade e ambientes em que “aprender apanhando” ainda é vendido como virtude.
A crítica das faltas e o dado que alimenta a má fama
Um dos argumentos mais citados contra os mais jovens é o absenteísmo: índice que mede a ausência de colaboradores no ambiente de trabalho, incluindo faltas (justificadas ou não), atrasos e saídas antecipadas.
Na própria Suíça, levantamentos mostram crescimento de dias perdidos por doença em faixas etárias mais jovens em anos recentes, o que vira munição para discursos de que a geração “amoleceu”.
Só que o dado, sozinho, não explica o fenômeno. Mudou a forma de adoecer e mudou a forma de registrar o adoecimento.
Mudou também o tipo de trabalho, o ritmo, a pressão por desempenho, a insegurança de carreira e a exposição constante a telas. Culpar a idade pode ser confortável, mas costuma ser um diagnóstico preguiçoso.
O que a Geração Z está realmente cobrando
O conflito não é “preguiça” contra “produtividade”. É valores diferentes convivendo no mesmo escritório. Muitos jovens dizem que recusariam tarefas e projetos quando há choque ético ou quando sentem que o trabalho perde o sentido.
Eles também tendem a trocar de emprego com mais facilidade se não enxergarem reconhecimento ou perspectiva.
- Na prática, o que essa geração pede pode ser resumido em três pontos:
- Clareza: metas objetivas e feedback frequente, não surpresas na avaliação anual;
- Autonomia: poder decidir como executar parte do trabalho, sem microgestão;
- Saúde mental como tema real: não como campanha de mural, mas como rotina e cultura.
Essa combinação incomoda modelos de gestão que ainda funcionam no piloto automático, baseados em hierarquia rígida, comando e controle e pouca escuta.
Do “chefe” ao mentor: a virada que está acontecendo
Se existe uma mudança concreta em curso, ela é esta: a figura do chefe distante, que aparece só para cobrar, perde força quando o time espera acompanhamento contínuo.
Para a Geração Z, liderança boa é acessível, explica o porquê das decisões, orienta e dá retorno rápido.
Isso não significa “passar a mão na cabeça”. Significa fazer o básico bem-feito: alinhar expectativas, reconhecer entregas, corrigir rota cedo e criar um ambiente onde a pessoa não precise escolher entre performar e adoecer.
Quando o desafio faz sentido, o engajamento aparece
O contraponto às acusações de falta de comprometimento também existe com exemplos claros.
Em um caso citado pela Exame, um grupo de estagiários da Geração Z seguiu tocando um projeto de intraempreendedorismo ligado a inteligência artificial até fora do horário habitual, justamente porque o desafio era relevante e tinha impacto.
A lição é simples: quando a tarefa é vista como “trabalho de faz de conta”, o desengajamento vem rápido. Quando há autonomia, aprendizado e propósito real, o esforço aparece com naturalidade.
E em São Paulo, quem se adapta sai na frente
A Capital e a Região Metropolitana têm um mercado competitivo, com empresas disputando talentos em tecnologia, finanças, saúde, varejo e serviços.
Nesse ambiente, “ganhar no grito” costuma custar caro: aumenta rotatividade, enfraquece cultura e derruba produtividade no médio prazo.
Para negócios paulistanos, o caminho mais eficiente tende a ser menos ideológico e mais prático:
- Treinar líderes para dar feedback e orientar;
- Reduzir ruído de comunicação e prometer só o que pode cumprir;
- Criar trilhas de crescimento e aprendizado de verdade;
- Medir resultado por entrega, não por presença performática.
No fim, a pergunta não é se a Geração Z “é difícil”. A pergunta é se as empresas querem, de fato, construir ambientes onde gente boa consegue ficar, crescer e produzir.
O anúncio suíço virou meme por ser explícito, mas o risco maior está nas exclusões silenciosas, que fazem o mercado perder o futuro sem perceber.