Se estou de atestado médico preciso ficar em casa? Depende de cada caso. Ser visto no shopping, no mercado ou até em uma festa durante o período de afastamento não é suficente para uma demissão deste nível.
O simples fato de o trabalhador sair de casa enquanto está de atestado não caracteriza, por si só, motivo para justa causa. O que pode levar à punição é a comprovação de que a atividade realizada é incompatível com a condição de saúde que justificou o afastamento ou de que houve fraude ou desvio da finalidade do documento.
Segundo Priscila Ferreira, advogada trabalhista, consultora jurídica e sócia do Ferreira & Garcia Sociedade de Advogados, a análise deve considerar as circunstâncias de cada caso. “A jurisprudência trabalhista não pune o simples fato de a pessoa estar fora de casa durante o afastamento, o que se pune é a fraude ou o desvio de finalidade do atestado”, explica.
Onde posso ir estando de atestado?
Uma pessoa afastada do trabalho pode precisar sair de casa para atividades cotidianas, como ir ao mercado, à farmácia ou resolver alguma questão pessoal. Até mesmo uma ida ao shopping não necessariamente significa que o trabalhador está descumprindo o afastamento. O que importa é o que ele fez durante o passeio e se aquela atividade é compatível com seu estado de saúde.
“Um passeio tranquilo pelo shopping, sem esforço físico relevante, dificilmente é considerado incompatível com o afastamento, a não ser que o médico tenha determinado repouso absoluto, com recomendação expressa de não sair de casa”, afirma Priscila.
Por outro lado, imagine um funcionário afastado justamente por uma condição que exige repouso e que seja flagrado praticando uma atividade física intensa, participando de uma festa ou realizando outra atividade que demande esforço incompatível com a recomendação médica. Nesse cenário, a situação pode ser considerada mais grave.
“Cada caso é analisado individualmente, considerando a gravidade da atividade flagrada, a robustez das provas apresentadas pela empresa e se essa conduta é realmente incompatível com a incapacidade declarada”, explica a especialista. A justa causa pode ser aplicada dependendo do caso, mas sua análise deve ser baseada na compatibilidade entre o que o trabalhador está fazendo e a condição de saúde que consta no atestado.
E se a empresa receber uma foto ou vídeo do funcionário no shopping?
Fotos e vídeos podem, sim, ser utilizados pela empresa durante a apuração de uma possível irregularidade. Entretanto, uma imagem isolada não significa automaticamente que houve fraude.
De acordo com a advogada, a empresa precisa reunir elementos que demonstrem, entre outros pontos, que a atividade realizada era incompatível com o motivo do afastamento. Também é necessário verificar a autenticidade da imagem e se ela realmente mostra o empregado na data e nas circunstâncias alegadas.
Outro ponto é o tempo de reação da empresa. A punição deve ocorrer de maneira próxima ao momento em que o empregador toma conhecimento da possível falta. Uma demora injustificada pode ser interpretada pela Justiça como perdão tácito, quando a empresa, ao não agir diante da irregularidade conhecida, demonstra que aceitou a conduta.
A empresa também precisa observar a proporcionalidade da punição. A justa causa é a penalidade mais grave prevista na relação de trabalho e precisa ser sustentada por elementos suficientes para justificar a dispensa. “A imagem é apenas o ponto de partida da investigação, não a prova definitiva. O que decide o caso é o conjunto de evidências reunido pela empresa”, explica Priscila.
Quando o atestado pode levar à justa causa?
A justa causa está prevista no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que estabelece situações que podem justificar a rescisão do contrato por falta grave. Em casos relacionados ao uso indevido de atestados, algumas hipóteses podem ser consideradas, dependendo das circunstâncias e das provas apresentadas.
Uma delas é o ato de improbidade, relacionado a uma conduta desonesta com intenção de obter vantagem indevida. Também podem entrar na análise casos de mau procedimento, desídia ou indisciplina e insubordinação, conforme a conduta praticada.
Um exemplo mais evidente seria o trabalhador apresentar um atestado para justificar sua ausência no emprego e, durante o período de afastamento, exercer outra atividade profissional incompatível com a incapacidade alegada. Nesse caso, a conduta pode indicar que o afastamento foi utilizado para uma finalidade diferente daquela prevista no documento médico.
O que a empresa precisa provar?
Para aplicar uma justa causa, não basta a suspeita de que o funcionário “não parecia doente”, é necessário demonstrar, por meio de provas, que houve uma conduta grave e que ela possui relação com o afastamento. Entre os elementos que podem ser considerados estão:
Motivo do afastamento: qual era a condição de saúde e quais foram as recomendações médicas.
Atividade realizada: o que o trabalhador efetivamente fez durante o período do atestado.
Compatibilidade: se aquela atividade poderia ser realizada por alguém nas condições descritas no documento médico.
Provas: fotos, vídeos, testemunhos e outros elementos que ajudem a comprovar o ocorrido.
Circunstâncias: data, horário, duração e contexto da atividade.
A análise também deve considerar as recomendações médicas. Um atestado que determina repouso absoluto pode ser interpretado de maneira diferente de um afastamento em que não existe orientação para permanecer em casa.
Casos de saúde mental devem ser tratados diferente
Em casos de afastamento por saúde mental, por exemplo, sair de casa pode fazer parte do tratamento. O atestado médico serve para justificar o afastamento das atividades profissionais em razão de uma condição de saúde. Isso não significa, automaticamente, que o empregado esteja proibido de sair de casa durante todo o período.
No caso específico da Síndrome de Burnout, a orientação do próprio Ministério da Saúde reforça a importância de mudanças nos hábitos e no estilo de vida durante o tratamento. A pasta recomenda atividade física regular, exercícios de relaxamento e, após o diagnóstico, atividades de lazer com pessoas próximas. Entre os exemplos citados estão passear, ir ao cinema e sair para comer.
Uma pessoa afastada por burnout pode, em determinadas circunstâncias, estar no shopping, em um restaurante ou em um passeio sem que isso represente fraude no atestado. Se a atividade estiver de acordo com a orientação médica, ela pode ser inclusive compatível com a recuperação.
Então ser fotografado tomando um café ou passeando tranquilamente pelo shopping durante um afastamento por burnout não é, por si só, prova de fraude. Já exercer outra atividade profissional durante o período ou realizar uma atividade expressamente contraindicada pelo médico pode gerar questionamentos e, dependendo das provas e da gravidade da conduta, até fundamentar uma justa causa.
A própria legislação previdenciária também não estabelece que todo afastamento por doença implique permanência dentro de casa. Para o benefício por incapacidade temporária, o que deve ser comprovado é a incapacidade para o trabalho ou para a atividade habitual por mais de 15 dias.
Recebi justa causa, mas considero a demissão injusta. O que fazer?
O trabalhador que entende que foi demitido por justa causa de maneira indevida pode questionar a decisão na Justiça do Trabalho. A empresa não tem a palavra final sobre a validade da penalidade, em uma reclamação trabalhista, o caso pode ser analisado por um juiz, que avaliará se a falta grave realmente aconteceu e se havia provas suficientes para justificar a dispensa.
Isso pode ser especialmente importante em situações nas quais a empresa utiliza uma foto ou vídeo do trabalhador fora de casa como justificativa para a demissão, já que estar em um shopping, restaurante ou outro local público durante o afastamento não é, isoladamente, prova de fraude. Será necessário analisar o contexto e a compatibilidade da atividade com a condição de saúde e as recomendações médicas.
O trabalhador pode procurar um advogado especializado em Direito do Trabalho ou o sindicato de sua categoria para avaliar o caso e reunir documentos e provas. Entre os materiais que podem ser importantes estão o próprio atestado, relatórios e recomendações médicas, exames, receitas, conversas com a empresa, documentos da demissão e eventuais provas sobre o que realmente estava fazendo no período do afastamento.
Também é possível buscar orientação sobre o ajuizamento de uma reclamação trabalhista. Em determinadas situações, o trabalhador pode questionar a justa causa e pedir que ela seja revertida para uma dispensa sem justa causa, o que pode alterar as verbas rescisórias às quais teria direito.
A Justiça do Trabalho também pode avaliar se a empresa respeitou requisitos como a imediatidade da punição e a proporcionalidade da medida. Em 2025, por exemplo, o Tribunal Superior do Trabalho reverteu uma justa causa aplicada quatro meses depois da falta atribuída ao empregado, entendendo que a demora caracterizou perdão tácito.
Há ainda situações em que a reversão pode gerar outras consequências. Em fevereiro de 2025, o TST firmou tese de que a reversão judicial de uma justa causa baseada em alegação de ato de improbidade que se mostre infundada ou não comprovada pode gerar indenização por dano moral, conforme as circunstâncias do caso.
Por isso, quem considera a punição injusta deve guardar todos os documentos relacionados ao afastamento e à demissão e buscar orientação jurídica antes de concluir que a justa causa é definitiva. O fato de a empresa ter aplicado a penalidade não impede que sua validade seja posteriormente discutida na Justiça do Trabalho.